人才“高消费”应该缓行

当历史跨入21世纪门槛的同时，人类也叩响了知识经济的大门。由于知识成为经济和社会发展的决定性因素，因此把知识的载体——人才推到了前所未有的高度。人才是最宝贵的资源，已成为人们的共识。留住内部人才和吸引外部人才，已成为用人单位普遍关注的问题。然而，近年来，在人才市场上出现一种人才“高消费”倾向，一些用人单位不根据自己的实际需要，竞相打出“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”的旗号，盲目引进高学历的人才，结果引才成效甚微，而且使用人单位接连吞下一连串苦果。

一是人才离职率高。由于社会工作本身具有层次性，因此各用人单位所设岗位都有不同能级层次，各能级层次的岗位则需要不同能级的岗位任职者来上岗，比如大学的岗位不仅需要教授、副教授、讲师和助教，还需要各级党政干部、后勤人员和教辅人员等等。工厂的岗位不仅需要各级生产工人，还需要各级党政管理人才、专业技术人才和后勤人员等等。如果不问所需人才的专业、能级和数量就引进大批高学历人才，坚持“研究生多多益善”，必然导致大材小用、人才闲置，甚至专业不对口等现象发生，使人才难以发挥作用。美国心理学家勒温（K．Lewin）指出，一个人的贡献大小是由其个人能力条件和环境条件决定的。一般地说，由个人改变环境条件往往是无能为力的，因此，如果一个人处于难以发挥作用的环境，就应该流动到合适的单位去。而且由于人才具有高层次需求——自我实现，他们愿意在工作中充分发挥自己的才能，渴望有充分施展自己才华的舞台。因此，在工作环境不佳的条件下，一旦有机遇必然“跳槽”。人才离职率高在一定程度上是人才“高消费”的直接后果。

二是员工积极性下降。由于盲目引进大量高学历人才，致使部分学历低但实际业务能力强的员工升迁无望，从而必然挫伤他们的积极性。同时，由于人才流失严重，进出频繁，也会对员工造成负面影响。心理学家指出，当人们受过负面影响后，也会做出负面的反应。所以，人才离职率高会动摇员工对组织的信心，增大组织离心力。

三是造成经济损失。由于盲目引进大批高学历人才，一是需要付出更高的工资和福利待遇，二是由于人才离职率高，进出频繁，会使一系列有关的管理劳动和一笔笔招聘、甄选、管理等费用付诸东流，使用人单位蒙受经济损失。而对整个社会而言，人才用非所学和大材小用，更是一种极大的浪费。

凡此种种，说明人才“高消费”实不可取。那么，如何才能提高引才效果呢？

第一，坚持因事择人原则。所谓因事择人，就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用任职者。可见，坚持因事择人原则引进人才，首先应该明确哪些岗位需要人，需要多少人，所需人才的资格条件是怎样的，这就必须做到：（1）制定人力规划。人力规划的依据是组织的长期战略规划。因为根据组织的长期战略规划才能明确哪些机构应该扩展或压缩，哪些机构应该新建或撤销。由于岗位是组织的细胞，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元。因此，根据组织机构的变化情况就可以预测出未来若干年需要新增哪些岗位和撤销哪些岗位，继而预测出未来若干年各类人员的需求数量，然后再进行未来若干年人员供给（内部和外部）预测，最后在此基础上制定出人力规划及其各种具体计划，如晋升、培训、招聘计划等等。从人力规划就可以知道哪些岗位需要人才和所需各类人才的数量。制定人力规划有助于管理工作的计划性，避免出现类似“研究生多多益善”那样的盲目性。同时，由于人力规划把今后即将出缺和新增的若干岗位的蓝图展现在员工面前，就使员工可以根据人力规划制定个人发展计划，提高个人目标与组织目标的一致性，从而有助于整体功能的提高。而且，由于升迁有望，就能大大提高员工的留任率。（2）制定岗位说明书。企业应该严格岗位管理，坚持因事设机构和因事设岗位，所设的每个岗位都要通过岗位工作分析制定岗位说明书。岗位说明书规定了该岗位工作内容、标准、责权范围和任职者的资格条件（包括年龄、性别、学历、专业、技能、资历、健康条件等等）。因此，通过岗位说明书就可以知道各类空缺岗位所需人才的具体资格条件了。据此招募到的人才能够胜任岗位工作，不会出现用非所学和大材小用等现象，比单纯追求“高学历”要准确得多，从而可以大大避免人才“高消费”的诸多不良后果。